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勞動合同解除時如何保障勞動者合法權(quán)益

從一起勞動合同解除案談起

2019年第08期    作者:文│曾立圻    閱讀 4,158 次

案情簡介

甲某于2008年2月13日經(jīng)勞務(wù)派遣至乙公司任操作工，與勞務(wù)公司簽訂《勞動合同》，合同至2016年2月12日期滿，勞務(wù)公司依法為甲某繳納社會保險費至2016年2月止。2015年7月15日，甲某在工作時受傷，所受傷害于2015年9月25日認定為工傷，2015年12月9日鑒定為未達到因工致殘程度等級。

甲某向乙公司提交的最后一份病假單至2016年1月19日，之后未交病假單也未正常上班。2016年1月22日，乙公司與勞務(wù)公司相關(guān)負責人一起到甲某住處，向其明確病假的手續(xù)及要求，強調(diào)不遵照執(zhí)行的后果，甲某簽收了相關(guān)書面通知，但甲某認為之前病假單都每月遞交，故未予理睬，且于2016年1月25日回老家。2016年2月1日晚，乙公司的人事負責人又至甲某住處，發(fā)現(xiàn)甲某已經(jīng)回老家，故于2016年2月2日將甲某退回勞務(wù)公司，勞務(wù)公司于當日做出與甲某解除勞動合同的決定。

2016年3月21日，甲某提起勞動仲裁主張違法解除，要求勞務(wù)公司和乙公司支付賠償金，仲裁結(jié)果未予以支持。后，甲某又向法院提起訴訟，一審終結(jié)。

 

代理意見

本案爭議的焦點在于：乙公司將甲某退回勞務(wù)公司、勞務(wù)公司據(jù)此與甲某解除勞動合同是否合法？代理人根據(jù)法律規(guī)定及乙公司和勞務(wù)公司的規(guī)章制度認為，該處理方式合法。

一、法律依據(jù)及制度依據(jù)

本案中，甲某與乙公司、勞務(wù)公司建立了勞務(wù)派遣關(guān)系。乙公司屬于“用工單位”，勞務(wù)公司屬于“勞務(wù)派遣單位”。根據(jù)《勞動合同法》第六十五條第二款規(guī)定：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同?！倍秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

乙公司就業(yè)規(guī)則規(guī)定：員工因病請假時應(yīng)向公司提供醫(yī)療機構(gòu)出具的病假單，并履行病假申請手續(xù)；員工未按規(guī)定請假擅自不上班的，均作曠工處理。乙公司獎懲規(guī)則規(guī)定：一個月內(nèi)無故缺勤兩日以上的，解除勞動合同（用工協(xié)議）。乙公司與勞務(wù)公司簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議約定，勞務(wù)派遣人員嚴重違反乙公司勞動紀律、規(guī)章制度的，乙公司可即時將勞務(wù)派遣人員退回勞務(wù)公司。

勞務(wù)公司相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定，派遣人員必須首先每天準時上下班，不遲到不早退，不無故缺勤，有病請假必須出具二級以上醫(yī)院證明、若有事需提前提出申請，征得班組長同意后才能夠休假。否則作為曠工處理，一年內(nèi)累計曠工三天者開除處理。甲某與勞務(wù)公司簽訂的勞動合同約定，嚴重違反用工單位勞動紀律和規(guī)章制度被用工單位退回的，可立即解除勞動合同。

二、事實依據(jù)

甲某自病假期滿的2016年1月19日起，未正常上班，也未提交相關(guān)病假申請。經(jīng)乙公司和勞務(wù)公司書面提醒后，直至2016年2月1日，甲某仍然未正常上班，也未提交相關(guān)病假申請。曠工事實清楚，情節(jié)嚴重，已符合解除勞動合同的條件。故乙公司將其退回勞務(wù)公司，勞務(wù)公司再據(jù)此與其解除勞動合同，合法合理。

一審法院駁回甲某要求被告乙公司、被告勞務(wù)公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

 

判決結(jié)果

一審法院駁回甲某要求被告乙公司、被告勞務(wù)公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

 

 

法院觀點

一審法院認為：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，相關(guān)法律未規(guī)定用人單位應(yīng)當支付勞動者賠償金。是否違紀應(yīng)當以勞動者本人有義務(wù)遵循的勞動紀律及用人單位規(guī)章制度為準，違紀是否嚴重，一般應(yīng)當以勞動法律、法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部規(guī)章制度關(guān)于嚴重違紀行為的具體規(guī)定作為衡量標準。再據(jù)民事訴訟證據(jù)規(guī)定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

關(guān)于甲某主張違法解除勞動合同賠償金一節(jié)，勞務(wù)公司于2016年2月2日以原告曠工三日以上為由，解除與甲某的勞動合同，是否合法有效？

首先，勞務(wù)公司規(guī)章制度規(guī)定，不無故缺勤，有病請假必須出具醫(yī)院證明。事假須提出申請，經(jīng)同意后休假。否則作為曠工處理，一年內(nèi)累計曠工三天者開除處理。乙公司規(guī)章制度規(guī)定，因病請假須提供病假單，并履行病假申請手續(xù)，一個月內(nèi)無故缺勤兩日以上的，解除用工協(xié)議。表明兩被告對甲某在內(nèi)的員工申請事假、病假作出規(guī)定，并作出無故缺勤、曠工一定時間給予解除用工協(xié)議、解除勞動合同處理的規(guī)定。

其次，2016年1月20日起，甲某未向乙公司提供病假證明未上班。同年1月22日，乙公司、勞務(wù)公司書面通知甲某必須辦理事假、病假請假手續(xù)及向其重申不遵照執(zhí)行的法律后果。但甲某自2016年1月22日起，仍未辦理請假手續(xù)擅自不上班，屬于曠工。至2016年2月2日，甲某曠工達三天以上。乙公司據(jù)此將甲某退回勞務(wù)公司，勞務(wù)公司以原告嚴重違紀為由，解除與甲某的勞動合同，符合公司規(guī)章制度及法律規(guī)定，應(yīng)確認有效。故甲某要求兩被告支付違法解除勞動合同賠償金的請求，沒有事實及法律依據(jù)，法院不予支持。

 

案例評析

 

一、保護勞動者的合法權(quán)益

“保護勞動者的合法權(quán)益”是勞動法和勞動合同法重要的立法宗旨，司法實踐也一直秉持這樣的理念。但是并非勞動者的權(quán)益都應(yīng)當?shù)玫奖Ｗo，應(yīng)當予以保護的僅僅是“合法權(quán)益”，對于嚴重違紀的勞動者，《勞動合同法》也在第三十九條賦予用人單位立即解除勞動合同的權(quán)利。

在本案中，勞務(wù)公司和乙公司的規(guī)章制度均明確規(guī)定了請病假的手續(xù)及相應(yīng)的違紀后果。在甲某未正常上班、亦未辦理請假手續(xù)的情況下，本著對勞動者負責、謹慎處理的態(tài)度，勞務(wù)公司和乙公司前往甲某住處向甲某了解情況，并向甲某遞交了書面通知書，提醒甲某要嚴格按照規(guī)章制度履行請假手續(xù)。然而，甲某卻罔顧法律規(guī)定和規(guī)章制度，仍然繼續(xù)曠工。在此情況下，乙公司、勞務(wù)公司只能依法、依規(guī)對其進行處理。

二、關(guān)于對工傷職工的特別保護

需要注意的是，本案中，甲某曾在工作時受傷并被認定為工傷。實踐中，有不少勞動者會認為該等情況下自己有權(quán)受到特別保護，用人單位無權(quán)解除勞動合同。這是非常大的誤解。按照《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者有某些特定情形的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，其中包括“在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的”。適用這一規(guī)定有兩個條件：首先，工傷的勞動者應(yīng)當“被確認喪失或者部分喪失勞動能力的”，本案中，雖然甲某已被認定為工傷，但經(jīng)鑒定為未達到因工致殘程度等級。其次，即便因工負傷達到傷殘等級，法律限制用人單位 “不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同”，而本案中勞務(wù)公司和乙公司系按照第三十九條第（二）項的規(guī)定進行處理，也不在限制范圍。

三、關(guān)于規(guī)章制度的有效性

另外還需要強調(diào)的是，適用《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規(guī)定，還有一個前提是規(guī)章制度的合法有效。在實踐中，不少用人單位根據(jù)第三十九條第（二）款解除勞動合同時卻最終敗訴。而這種敗訴，很大程度上是因為用人單位的規(guī)章制度并非合法有效。規(guī)章制度合法有效不僅僅是指規(guī)章制度的內(nèi)容合法，也是指規(guī)章制度制定/修改的程序合法?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”如果規(guī)章制度未經(jīng)過第四條規(guī)定的民主程序，即便內(nèi)容合法，也存在被認定為無效、無法對勞動者適用的法律風險，最終承擔敗訴的法律風險。

 

 

曾立圻

上海里格律師事務(wù)所合伙人，上海律協(xié)勞動法業(yè)務(wù)研究委員會委員。

業(yè)務(wù)方向：勞動、合規(guī)、外商投資。