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勞動法屬于社會法的范疇，民法典無法收編勞動法律法規(guī)，再加上我國的勞動合同解除、終止情形都是法定的，在這樣的背景下，民法典對勞動合同的解除、終止會產(chǎn)生影響嗎？接下來，我們來梳理一下那些與民法典有關(guān)的勞動合同解除、終止的問題（問題的編號接上兩期），看看這部全社會關(guān)注的民法典能否為勞動合同的解除、終止帶來些許的變化。
十三、民法典與勞動合同解除依據(jù)的補救
【民法典條款】
第七條 民事主體從事民事活動，應當遵循誠信原則，秉持誠實，恪守承諾。
第八條 民事主體從事民事活動，不得違反法律，不得違背公序良俗。
【勞動法律相關(guān)條款】
《勞動法》第三條 勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。
《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；
（四）被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（六）被依法追究刑事責任的。
【關(guān)聯(lián)性分析】
勞動者有不當行為的，用人單位能否解除勞動合同，要視情而定，有些不當行為可以直接導致勞動合同被解除，如勞動者因犯罪被追究刑事責任的，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的。如果勞動者的不當行為未達到被追究刑事責任的程度，用人單位規(guī)章制度又是缺失的情況下，能否解除勞動合同、以什么理由解除勞動合同等等，在裁判實務中具有很大的爭論。如若干年前北京發(fā)生的菜盆內(nèi)洗內(nèi)褲的案件，就引起了軒然大波。后來，各地法院陸續(xù)出臺了補救的裁判口徑，在用人單位規(guī)章制度沒有明確規(guī)定的情況下，回歸到《勞動法》第三條、第二十五條尋找解除勞動合同的依據(jù)，即允許用人單位利用勞動紀律解除勞動合同，但什么是勞動紀律呢？目前沒有統(tǒng)一的規(guī)定。湖北武漢有個員工上班期間吸毒被解除勞動合同，一審以企業(yè)規(guī)章制度沒有規(guī)定吸毒屬于嚴重違紀而判企業(yè)違法解除，武漢市中級人民法院后以違反勞動紀律為由改判企業(yè)合法解除，在該案中，法官對勞動紀律作了闡述，筆者認為這對幫助大家理解勞動紀律有一定的作用，現(xiàn)摘錄如下：“勞動紀律的制定主體并非只有用人單位，國家也是勞動紀律的重要制定主體，……勞動者工作時間違反守法的基本義務，就是違反勞動紀律。上班期間不得吸毒無論從勞動紀律的角度還是從職業(yè)道德的角度，對所有勞動者都屬于不言自明的、理應知道的基本要求?！?/span>
除了勞動紀律，現(xiàn)在民法典又明確規(guī)定了“公序良俗”，那么勞動者行為違反了“公序良俗”，能否作為解除勞動合同的依據(jù)呢？對此，筆者注意到，2017年6月5日，重慶市高級人民法院民一庭、重慶市律師協(xié)會勞專委、重慶市人社局法規(guī)處、重慶市勞動人事仲裁院、重慶市檢察院民行處、重慶市總工會維權(quán)中心六部門的勞動爭議聯(lián)席會議中就提到該問題的處理口徑，現(xiàn)摘錄如下：
“六、用人單位以勞動者違反公序良俗為由解除勞動合同的把握……用人單位依法制定的規(guī)章制度未規(guī)定勞動者違反公序良俗時用人單位可以解除勞動合同的，用人單位不得以勞動者的行為違反公序良俗為由解除勞動合同。”這表明對直接適用“公序良俗”判解除勞動合同持否定態(tài)度。
隨著時間的推移，江蘇省無錫市中級人民法院于2020年4月20日判決的一則勞動爭議案例中，就提到了“公序良俗”，為便于大家理解“公序良俗”，現(xiàn)將判決理由部分也摘錄出來：“本案中，江陰市公安機關(guān)出具的行政處罰決定書認定：翟某為了迫使XX與妻子離婚，采取了打電話、發(fā)短信、發(fā)送不雅照片的方式持續(xù)多次騷擾XX，干擾了XX正常生活，影響了他人合法存續(xù)的婚姻關(guān)系，危害了XX的家庭。翟某的上述行為雖然屬于私活問題，但由于嚴重違背了公序良俗，且遭受行政處罰，造成較大的社會負面影響，故可以推定會對興澄公司造成名譽損害的事實成立，違背了興澄公司員工獎懲制度中的規(guī)定。雖然《員工獎懲制度》2.1.3規(guī)定是處分的規(guī)定，并不是開除的依據(jù)，但該制度規(guī)定的處分情形包括了開除，興澄公司據(jù)此解除與翟某的勞動合同，并通過了工會程序，故不屬于違法解除。”
筆者認為，民法典實施后，對于員工有不當行為但用人單位規(guī)章制度又沒有具體可引用的條款的，“公序良俗”倒可以作為實施違紀處罰的一根救命稻草。當然了，從實務角度，筆者建議用人單位將“誠實信用”、“勞動紀律”、“公序良俗”內(nèi)化到自己的規(guī)章制度（《員工手冊》）中的兜底條款中比較好。
不過，令人擔心（或者說替勞動者擔心）的是，由于“勞動紀律”、“公序良俗”比較抽象和原則，沒有具象化的規(guī)則，裁判者若動不動就引用“勞動紀律”、“公序良俗”判用人單位解除勞動合同合法的話，會導致用人單位懲戒權(quán)邊界的逐步擴大，會否從一個極端走向另一個極端，進而導致“誠實信用”、“勞動紀律”、“公序良俗”的濫用和泛化，也值得關(guān)注。
十四、民法典與解散終止勞動合同的時點
【民法典條款】
第六十八條 有下列原因之一并依法完成清算、注銷登記的，法人終止：
（一）法人解散；
（二）法人被宣告破產(chǎn)；
（三）法律規(guī)定的其他原因。
法人終止，法律、行政法規(guī)規(guī)定須經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準的，依照其規(guī)定。
第七十條 法人解散的，除合并或者分立的情形外，清算義務人應當及時組成清算組進行清算。
第七十二條 清算期間法人存續(xù)，但是不得從事與清算無關(guān)的活動。
法人清算后的剩余財產(chǎn)，按照法人章程的規(guī)定或者法人權(quán)力機構(gòu)的決議處理。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。
清算結(jié)束并完成法人注銷登記時，法人終止；依法不需要辦理法人登記的，清算結(jié)束時，法人終止。
【勞動法律相關(guān)條款】
《勞動合同法》第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
……
（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
【關(guān)聯(lián)性分析】
根據(jù)《勞動合同法》第44條的規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。這些情形都是用單位消亡的情形，由于甲方消亡了，勞動合同即便沒有到期，也只能終止。但是，這些情形下勞動合同的終止日如何確定呢？以企業(yè)解散為例，從作出解散決定、到成立清算組、再到企業(yè)在工商登記部門注銷，往往需要較長的時間，在法律法規(guī)規(guī)定解散時應支付經(jīng)濟補償金的情況下，如何確定勞動合同終止時間，涉及到經(jīng)濟補償金數(shù)額、職工工資最后的發(fā)放時間及職工社保費用繳納時間等。在實踐中，用人的那位想盡早終止勞動合同，勞動者往往提出企業(yè)在工商登記上還存在并未注銷，不能終止勞動合同或者認為終止勞動合同是違法的（筆者上周在南昌協(xié)助企業(yè)做解散安置員工工作時，就遇到員工挑戰(zhàn)該問題）。對此，筆者認為，可以用民法典的條款解釋該問題，根據(jù)民法典第72條的規(guī)定，清算期間法人雖然存續(xù)，但權(quán)利能力已受到限制，不能從生產(chǎn)經(jīng)營活動，只能從事與清算有關(guān)的工作，勞動者未被選入清算組工作的，其勞動合同在用人單位的權(quán)力機構(gòu)作出解散決定后就可以終止了，無須待法人注銷時終止勞動合同。
此外，按民法典第72條的規(guī)定，清算結(jié)束并完成法人注銷登記時，是法人終止的時點，不是勞動合同終止的時點。
綜上，結(jié)合《勞動合同法》和民法典的相關(guān)規(guī)定可以簡單明了的總結(jié)為：法人終止時點≠勞動合同終止時點。
十五、民法典與期滿終止勞動合同的時點
【民法典條款】
第二百零二條 按照年、月計算期間的，到期月的對應日為期間的最后一日；沒有對應日的，月末日為期間的最后一日。
第二百零三條 期間的最后一日是法定休假日的，以法定休假日結(jié)束的次日為期間的最后一日。
期間的最后一日的截止時間為二十四時；有業(yè)務時間的，停止業(yè)務活動的時間為截止時間。
第二百零四條 期間的計算方法依照本法的規(guī)定，但是法律另有規(guī)定或者當事人另有約定的除外。
【勞動法律相關(guān)條款】
《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā) (1996)354號）
5.勞動合同可以規(guī)定合同的生效時間。沒有規(guī)定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。勞動合同的終止時間，應當以勞動合同期限最后一日的二十四時為準。
【關(guān)聯(lián)性分析】
民法典規(guī)定的期間的最后一日的截止時間為24時；有業(yè)務時間的，停止業(yè)務活動的時間為截止時間?！蛾P(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā) (1996)354號）關(guān)于勞動合同的終止時點，以勞動合同期限最后一日的24時為準?？此婆c民法典的規(guī)定類似，但相對于民法典有“有業(yè)務時間的，停止業(yè)務活動的時間為截止時間?！币约霸试S雙方約定， 勞部發(fā) (1996)354號文顯得比較剛性和機械。按勞部發(fā) (1996)354號文，如果勞動合同期滿終止的，勞資雙方在最后一個工作日辦理完離職交接手續(xù)，晚上員工在家受傷導致去住院治療了，雙方勞動合同還不能終止了，因為還未過當晚24點，勞動合同還未終止，遇到法定順延情形還需要順延！筆者認為，民法典中規(guī)定的“有業(yè)務時間的，停止業(yè)務活動的時間為截止時間”，以及第204條允許當事人另有約定等，比較合理。另外，從實務角度出發(fā)，雖有勞部發(fā) (1996)354號文的規(guī)定，建議用人單位在與勞動者約定勞動合同期滿終止時間的，最好精確到最后一個日的某個時點比較好。
十六、民法典與分支機構(gòu)用工的責任承擔
【民法典條款】
第七十四條 法人可以依法設立分支機構(gòu)。法律、行政法規(guī)規(guī)定分支機構(gòu)應當?shù)怯浀模勒掌湟?guī)定。
分支機構(gòu)以自己的名義從事民事活動，產(chǎn)生的民事責任由法人承擔；也可以先以該分支機構(gòu)管理的財產(chǎn)承擔，不足以承擔的，由法人承擔。
第一百七十九條 承擔民事責任的方式主要有：
（一）停止侵害；
（二）排除妨礙；
（三）消除危險；
（四）返還財產(chǎn)；
（五）恢復原狀；
（六）修理、重作、更換；
（七）繼續(xù)履行；
（八）賠償損失；
（九）支付違約金；
（十）消除影響、恢復名譽；
（十一）賠禮道歉。
【勞動法律相關(guān)條款】
《勞動合同法實施條例》第四條 勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
【關(guān)聯(lián)性分析】
按民法典的規(guī)定，分支機構(gòu)雖不具有獨立法人資格，但可以以自己的名義從事民事活動。對此，《勞動合同法實施條例》第4條規(guī)定的依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構(gòu)，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同，就是分支機構(gòu)以自己的名義從事民事活動的表現(xiàn)。按民法典的規(guī)定，分支機構(gòu)從事民事活動，產(chǎn)生的民事責任由法人承擔。但是，分支機構(gòu)被撤銷時，法人（總公司）是否有接受安置員工的義務，在勞動爭議的裁判實踐中曾存在較大爭議， 2014年沃爾瑪（湖南）百貨有限公司關(guān)閉常德市的水星樓分店引發(fā)了集體勞動爭議，引發(fā)了分支機構(gòu)被撤銷是勞動合同解除還是終止的爭論。
持解除說的理由是，《勞動合同法實施條例》第4條雖然賦予了分支機構(gòu)有權(quán)以自己的名義簽訂勞動合同，但并未規(guī)定它可以終止勞動合同，分支機構(gòu)不具有法人資格，其被撤銷時，撤銷它的法人有接受、安置勞動者的義務，即這種情況下可以算客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟性裁員的情形，應按勞動合同解除處理。
持終止說的理由是，勞動者的勞動合同與分支機構(gòu)簽訂，當分支機構(gòu)被撤銷時，應屬于勞動合同法第44條規(guī)定的終止勞動合同的情形，雖然分支機構(gòu)不具有獨立法人資格，有關(guān)責任有法人（總公司）承擔，但僅限于經(jīng)濟責任，不包括具有人身性質(zhì)的勞動關(guān)系接收義務。
筆者贊同“終止說”，湖南沃爾瑪案件的裁判結(jié)果也是選擇了“終止說”。
筆者認為，這個案件現(xiàn)在用民法典也可以解釋，雖然民法典第74條規(guī)定了分支機構(gòu)以自己的名義從事民事活動，產(chǎn)生的民事責任由法人承擔，但第179條規(guī)定了民事責任的類型，顯然不包括具有人身性的勞動關(guān)系的接收，更何況民法典第74條還明確了分支機構(gòu)產(chǎn)生的民事責任可以先以該分支機構(gòu)管理的財產(chǎn)承擔，不足以承擔的，由法人承擔。
綜上，分支機構(gòu)的民事責任，主要是經(jīng)濟方面的責任，即分機構(gòu)如果賠付勞動者經(jīng)濟補償?shù)馁Y金不足時，由總公司負責賠付經(jīng)濟補償金，但總公司沒有義務接收分公司員工的勞動關(guān)系。
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