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    一、問(wèn)題的提出

2020年伊始，一場(chǎng)突如其來(lái)的戰(zhàn)“疫”使得國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都經(jīng)歷了一場(chǎng)前所未有的考驗(yàn)，而且因?yàn)楹蟀氤倘蛞咔榈谋l(fā)，使得這個(gè)挑戰(zhàn)不斷升級(jí)，考驗(yàn)不斷加劇。如何控制和降低成本，成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題，而且很多的企業(yè)陸續(xù)不得不開始考慮“降薪”等方式。然而，如何能合法合規(guī)地進(jìn)行這些操作成為困擾企業(yè)的難點(diǎn)之一。集體協(xié)商作為法律賦予勞資雙方在勞動(dòng)條件及其他勞資關(guān)系變更時(shí)的典型方式，不失為在特殊時(shí)期下的解決路徑。但與此同時(shí)，由于集體合同條款細(xì)、程序多、流程久的特點(diǎn)也使有意向選擇集體合同或集體協(xié)商的企業(yè)望而卻步。此外，集體合同一旦生效，是否可以當(dāng)然變更已有勞動(dòng)合同（特別是對(duì)于在協(xié)商中投反對(duì)票的員工）？是否還需要和員工一對(duì)一變更勞動(dòng)合同？對(duì)于不同意變更的員工，能否因客觀情況發(fā)生重大變化，雙方勞動(dòng)合同履行不能而解除？本文將通過(guò)觀察比較現(xiàn)存觀點(diǎn)和司法案例，探討集體合同和勞動(dòng)合同的效力位階，并從實(shí)務(wù)角度給出建議，以拋磚引玉。 

    二、現(xiàn)存觀點(diǎn)

《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。然勞動(dòng)合同的變更是否僅限于用人單位與單一勞動(dòng)者之間的協(xié)商一致？集體協(xié)商與集體合同制度，在一定程度上均衡了勞方與資方的實(shí)力，是否也可以視為勞動(dòng)合同變更的一種合法形式？由于《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》對(duì)此問(wèn)題尚未明確，勞動(dòng)理論和實(shí)務(wù)界對(duì)集體合同與勞動(dòng)合同之間效力高低的判斷存在諸多爭(zhēng)議，主張集體合同可當(dāng)然變更勞動(dòng)合同者有之，主張勞動(dòng)合同不可被直接變更者亦有之。

    （一）學(xué)術(shù)觀點(diǎn)

觀點(diǎn)一：依法訂立的集體合同具有對(duì)全體員工的強(qiáng)制性效力，直接變更勞動(dòng)合同。

有學(xué)者從中國(guó)集體合同制度發(fā)展的歷史、社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和制度設(shè)計(jì)來(lái)看，根據(jù)私法解釋認(rèn)為依法成立的集體合同對(duì)簽訂者的成員具有規(guī)范效力。集體合同通過(guò)工會(huì)和用人單位或用人單位聯(lián)合會(huì)簽訂合同而成立，同時(shí)通過(guò)職工（代表）大會(huì)的決議行為獲得對(duì)全體勞動(dòng)者的約束力，即規(guī)范效力。[1]

在集體合同具有法規(guī)范效力的理論基礎(chǔ)上，有學(xué)者進(jìn)一步提出集體合同具有替代原則，集體合同約定的勞動(dòng)條件當(dāng)然成為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，勞動(dòng)合同中有異于集體合同約定的勞動(dòng)條件無(wú)效，無(wú)效的部分以集體合同的約定替代。[2]

觀點(diǎn)二：依法訂立的集體合同具有對(duì)全體員工的強(qiáng)制性效力，但生效后仍需雙方一對(duì)一進(jìn)行個(gè)體協(xié)商，從而變更勞動(dòng)合同。

該種觀點(diǎn)的理論基礎(chǔ)在于勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同仍然在履行中，勞動(dòng)合同和集體合同在主體、內(nèi)容、效力均不同，生效的集體合同無(wú)法直接替代勞動(dòng)合同中原有的權(quán)利義務(wù)。

首先，主體不同。勞動(dòng)合同的訂立主體為勞動(dòng)者個(gè)人和用人單位，而集體合同的主體是工會(huì)或職工推選的代表和企業(yè)進(jìn)行協(xié)商。其次，內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容，通常也包括一些以完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，改善勞動(dòng)條件及工資福利待遇的條款，就內(nèi)容形式看，似乎與勞動(dòng)合同相同。但勞動(dòng)合同是以勞動(dòng)者個(gè)人為實(shí)現(xiàn)社會(huì)過(guò)程時(shí)所需要的勞動(dòng)條件、工資福利待遇等作為內(nèi)容與用人單位達(dá)成的協(xié)議，因而著眼于明確勞動(dòng)者個(gè)人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不帶有整體性。再次，效力不同。集體合同適用于與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系的全體勞動(dòng)者，而勞動(dòng)合同僅僅對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人具有法律效力。

由于我國(guó)集體合同制度尚未限制協(xié)商內(nèi)容，為防止集體對(duì)個(gè)體利益的侵害，從而認(rèn)為集體合同不能直接變更勞動(dòng)者與用人單位一對(duì)一簽訂的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于勞資自治與勞動(dòng)結(jié)社自由。 

    （二）司法角度之觀察

    司法實(shí)踐中對(duì)于集體合同能否對(duì)全體職工當(dāng)然生效并直接變更勞動(dòng)合同的問(wèn)題也持不同看法。筆者通過(guò)大量的案例檢索發(fā)現(xiàn)司法實(shí)踐中存在著兩種傾向。一是從集體合同的制定程序和內(nèi)容入手，若均符合法律規(guī)定，則該集體合同對(duì)于全體職工均具有法律約束力，屬于勞動(dòng)合同變更的一種合法形式（下文簡(jiǎn)稱“肯定說(shuō)”）。二是認(rèn)為雖然協(xié)議已經(jīng)法定程序，但從員工個(gè)人角度而言，未予接受，則無(wú)法視為該集體合同已直接變更了員工的勞動(dòng)合同。（下文簡(jiǎn)稱“否定說(shuō)”）

    1.   肯定說(shuō)

持肯定態(tài)度的裁審機(jī)構(gòu)通常會(huì)先認(rèn)定集體合同的程序和內(nèi)容是否合法。例如上訴人劉有法與被上訴人南京瑞霖木業(yè)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案[3]中，法院認(rèn)定從程序上，提供的會(huì)議紀(jì)要和簽到表能證明參與協(xié)商的職工代表系經(jīng)民主推薦，并經(jīng)半數(shù)以上職工同意選舉產(chǎn)生，選舉程序符合法律規(guī)定，且通過(guò)《職工代表大會(huì)決議書》已經(jīng)職工代表半數(shù)以上同意，該決議書的通過(guò)程序亦具有合法性。從內(nèi)容上，該協(xié)議書中關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的約定未違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且上訴人亦未提出證據(jù)證明該協(xié)議具有欺詐、脅迫或乘人之危的情形，法院依法確認(rèn)該協(xié)議書內(nèi)容的合法性，對(duì)勞資雙方均具有法律約束力。持此類觀點(diǎn)的還有江蘇（南京電氣（集團(tuán)）有限責(zé)任公司與黃健、戴長(zhǎng)虎等勞動(dòng)爭(zhēng)議案[4]）、廣東（白文廣與瑞翁化工(廣州)有限公司勞動(dòng)合同糾紛上訴案[5]）等地。

上海地區(qū)亦有案例直接肯定了職代會(huì)決議可以是勞動(dòng)合同變更的一種合法形式。在晏某訴上海某某工程有限公司勞動(dòng)合同糾紛一案[6]中，公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大困難，制定《轉(zhuǎn)型發(fā)展改革辦法》，其中規(guī)定將根據(jù)公司新的組織架構(gòu)和崗位設(shè)置進(jìn)行崗位競(jìng)聘，對(duì)未上崗員工將按照《員工崗位競(jìng)聘和安置管理辦法》進(jìn)行安置，上述文件已經(jīng)過(guò)職代會(huì)討論等程序生效通過(guò)。晏某未參加崗位競(jìng)聘，薪資降低，通過(guò)仲裁及訴訟要求公司支付工資差額等。一審法院經(jīng)審理認(rèn)為，職工代表大會(huì)是由全體職工選舉的職工代表組成，表達(dá)全體職工的意志，體現(xiàn)大多數(shù)職工的利益，擁有對(duì)企業(yè)的重大決策進(jìn)行審議、監(jiān)督行政領(lǐng)導(dǎo)、維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利，職工代表大會(huì)通過(guò)的決議或作出的決定，由企業(yè)行政部門組織實(shí)施，職工代表大會(huì)負(fù)責(zé)進(jìn)行監(jiān)督和檢查。因此，職代會(huì)決議系企業(yè)和職工代表協(xié)商一致，非企業(yè)單方所為，亦非企業(yè)針對(duì)特定員工勞動(dòng)合同約定內(nèi)容的直接變更，因此應(yīng)當(dāng)適用于晏某，晏某在明知《轉(zhuǎn)型發(fā)展改革辦法》的情況下，應(yīng)依照相關(guān)集體協(xié)商協(xié)議參加競(jìng)聘，不參加競(jìng)聘產(chǎn)生的后果應(yīng)由晏某自身承擔(dān)。

由此可見，若程序合法，內(nèi)容不違反法律行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，則可以認(rèn)定集體合同或集體協(xié)議為雙方的真實(shí)意思表示，為雙方已經(jīng)達(dá)成一致的意見，雙方均應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議約定全面履行各自的權(quán)利義務(wù)。

    2.   否定說(shuō)

然而，上述晏某訴上海某某工程有限公司勞動(dòng)合同糾紛一案[7]的二審法院卻持不同觀點(diǎn)，認(rèn)為用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。但是在本案中，勞動(dòng)合同約定晏某在財(cái)務(wù)崗位工作，雙方均應(yīng)依該約定履行。雖然《崗位競(jìng)聘和安置實(shí)施辦法》經(jīng)過(guò)職代會(huì)表決，但對(duì)于晏某個(gè)人而言未予接受，其也以實(shí)際行動(dòng)拒絕履行新生效協(xié)議約定，因此一審認(rèn)為職代會(huì)決議已直接變更晏某的勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的約定。

值得一提的是，二審法院并未完全否定上述職代會(huì)審議通過(guò)的改革辦法的效力，認(rèn)為該辦法有相應(yīng)的文件等證據(jù)予以證明，可以說(shuō)明公司并非濫用用工管理權(quán)，但是由于其中涉及到對(duì)勞動(dòng)者工資報(bào)酬的不利調(diào)整，從現(xiàn)有證據(jù)來(lái)看，尚難以證明合理。

由此可見，當(dāng)集體合同涉及直接關(guān)系勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)條件且對(duì)勞動(dòng)者存在不利的情況時(shí)，會(huì)產(chǎn)生集體合同與勞動(dòng)合同的效力沖突。持否定說(shuō)的法院認(rèn)為作為雙方意思自治載體的勞動(dòng)合同約定應(yīng)當(dāng)?shù)玫叫攀?。集體協(xié)商的程序不排除流于形式走過(guò)場(chǎng)，這在資方占據(jù)天然優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)法律關(guān)系中，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保障也是相當(dāng)不利的，因此持謹(jǐn)慎態(tài)度。    

    三、筆者的觀點(diǎn)

基于我國(guó)既有的法律規(guī)定和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，筆者比較贊成“否定說(shuō)”的觀點(diǎn)。

理由在于，從法律規(guī)定的角度，《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！?/span>最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同的約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。根據(jù)上述規(guī)定而知，《勞動(dòng)合同》在有效存續(xù)且雙方正常履約的情況下如需被變更，須經(jīng)合同雙方同意，且當(dāng)二者出現(xiàn)沖突時(shí)，勞動(dòng)合同的效力位階高于集體合同?！都w合同》雖然對(duì)于員工具有強(qiáng)制執(zhí)行力，但若主張這種強(qiáng)制執(zhí)行力直接能夠變更個(gè)體與用人單位所簽署的《勞動(dòng)合同》，仍缺乏法律依據(jù)。

然而，雖然筆者主張《集體合同》不能直接變更勞動(dòng)者的《勞動(dòng)合同》，但認(rèn)同經(jīng)集體協(xié)商程序所簽署的《集體合同》對(duì)于所有員工具有強(qiáng)制執(zhí)行力。因?yàn)槿纭都w合同規(guī)定》所規(guī)定，完成并通過(guò)集體協(xié)商需要?dú)v經(jīng)較為嚴(yán)格的流程，例如當(dāng)集體協(xié)商達(dá)成一致時(shí)，協(xié)商產(chǎn)生的集體合同草案須提交有2/3以上職工代表或職工出席的職工代表大會(huì)或者全體職工討論，并經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意后，該集體協(xié)商達(dá)成的結(jié)果才能真正通過(guò)，否則，仍需要再次舉行集體談判。因此，集體協(xié)商結(jié)果受制于職工代表大會(huì)或全體職工意思。一旦集體合同草案最終獲得通過(guò)，基本能夠判定其確實(shí)代表了多數(shù)員工的意志。反之，若不能肯定集體協(xié)商和集體合同的效力，必定會(huì)出現(xiàn)企業(yè)在履行一系列集體協(xié)商程序后，職代會(huì)或全體職工通過(guò)集體合同，但該合同對(duì)簽有勞動(dòng)合同的持否定意見的員工不產(chǎn)生調(diào)整效力的情形，從而形成企業(yè)治理意義上的僵局，使得集體合同和集體協(xié)商無(wú)法成為有效解決問(wèn)題的路徑。

但，如上所說(shuō)，一方面《勞動(dòng)合同》的效力高于《集體合同》；另一方面，《集體合同》的效力又應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定，該矛盾如何“破“？筆者將在下一篇章予以評(píng)析。 

    四、實(shí)踐角度之建議

綜合上文論述，基于上.三文尾所遺留之問(wèn)題，以及“企業(yè)降薪是否必須經(jīng)過(guò)集體協(xié)商”等企業(yè)在“降薪”問(wèn)題中所遇到的其他相關(guān)疑惑，筆者立足于現(xiàn)有法律框架，結(jié)合日常處理經(jīng)驗(yàn)，提供以下實(shí)操建議，供參考。

    （一）   重視集體協(xié)商的法定要求

    是否需要及多大程度重視集體協(xié)商的法定要求，首先需要回答問(wèn)題——“企業(yè)降薪是否必須經(jīng)過(guò)集體協(xié)商？”而揭開這個(gè)問(wèn)題的面紗必須通過(guò)兩個(gè)維度來(lái)看，即集體協(xié)商的法律必要性和個(gè)體協(xié)商的現(xiàn)實(shí)安全性。

    1. 集體協(xié)商的法律必要性

    薪酬調(diào)整屬于企事業(yè)單位制定、修改、決定直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，現(xiàn)行法律對(duì)該事項(xiàng)需履行集體協(xié)商提出了明確的要求。以上海為例，根據(jù)《上海市職工代表大會(huì)條例》第十條的規(guī)定，該事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)向職工代表大會(huì)報(bào)告，接受職工代表大會(huì)審議，并通過(guò)職工代表大會(huì)聽取職工的意見和建議。不履行集體協(xié)商會(huì)導(dǎo)致企業(yè)就該事項(xiàng)作出的決定對(duì)本單位職工不具有約束力。與此同時(shí)，市和區(qū)總工會(huì)有權(quán)對(duì)企事業(yè)單位違反規(guī)定的行為，發(fā)出工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督整改意見書，要求企事業(yè)單位在九十日內(nèi)予以改正；對(duì)逾期不改正的，可根據(jù)需要向同級(jí)主管部門和人社部等行政管理部門提出工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督處理建議書，并將該信息納入市公共信用信息服務(wù)平臺(tái)。

    2. 個(gè)體協(xié)商的現(xiàn)實(shí)安全性

對(duì)于個(gè)案來(lái)講，員工在協(xié)議上簽字后日后隨意反悔，除非證明簽訂協(xié)議時(shí)存在欺詐、脅迫、重大誤解等可撤銷或勞動(dòng)合同無(wú)效之情形，否則無(wú)理由單方推翻該協(xié)議。然而，若面對(duì)全員性的降薪，如企業(yè)不經(jīng)集體協(xié)商流程，僅通過(guò)一對(duì)一溝通完成個(gè)體協(xié)議的簽署，后續(xù)員工集體反悔，并以程序違法為由主張當(dāng)初簽署協(xié)議時(shí)并非個(gè)人的真實(shí)意愿，筆者認(rèn)為此時(shí)的個(gè)體協(xié)議還是會(huì)面臨被推翻的可能。同時(shí)亦可能引發(fā)媒體、政府、工會(huì)關(guān)注的其他問(wèn)題。

綜上來(lái)看，面對(duì)全員性的降薪，嚴(yán)格按照法律規(guī)定來(lái)說(shuō)，集體協(xié)商是必須的；反之，對(duì)于個(gè)體協(xié)商，即便員工簽署《變更協(xié)議》視作同意變更內(nèi)容，亦不代表在全員降薪中只要與每一個(gè)員工一對(duì)一簽署變更協(xié)議，企業(yè)即為零風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)需要基于集體協(xié)商和個(gè)體協(xié)商路徑各自的優(yōu)缺點(diǎn)，并結(jié)合個(gè)案的情況，例如降薪適用對(duì)象、范圍、幅度、內(nèi)容、周期、要求等，慎重進(jìn)行個(gè)案分析并最終選擇方案路徑。

    （二）   《勞動(dòng)合同》與《集體合同》的效力矛盾如何 “破“？

如上.三所述，如果企業(yè)依法通過(guò)集體協(xié)商流程后所簽署的《集體合同》不能當(dāng)然直接適用于原《勞動(dòng)合同》有效存續(xù)的勞動(dòng)者，則意味著，法律一方面認(rèn)可《集體合同》的效力，另一方面又保護(hù)《勞動(dòng)合同》的高位階效力，那么在實(shí)操中即會(huì)產(chǎn)生矛盾。如何破解這一 “矛盾”？筆者認(rèn)為，其實(shí)《勞動(dòng)合同法》為此提供了“出路”。即，企業(yè)可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款，將《集體合同》的簽署作為“客觀情況發(fā)生重大變化”，與員工進(jìn)行勞動(dòng)合同變更溝通，溝通的內(nèi)容是《勞動(dòng)合同》的內(nèi)容與《集體合同》調(diào)整為一致。如果員工再次拒絕，則使得企業(yè)獲得了依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并單方處理該員工的權(quán)利。

該路徑的前提是基于目前無(wú)論學(xué)術(shù)界還是實(shí)務(wù)界均傾向于賦予《集體合同》在依法完成法定集體協(xié)商流程后的法律效力，換言之，《集體合同》的簽署并非企業(yè)一方的主觀意志所能決定和左右，因此，將其視作《勞動(dòng)合同法》第四十條第（三）款中的“客觀情況發(fā)生重大變化”具有法律基礎(chǔ)和合理性。

    （三）   完善集體協(xié)商降薪方案的操作流程

    1.   制定集體協(xié)商降薪方案

因集體合同和集體協(xié)商要求嚴(yán)格，條款細(xì)、程序多、流程久，且規(guī)定散見于

法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章，建議企業(yè)先制定明確且具體的方案和操作規(guī)范，避免在操作中出現(xiàn)與法有悖的情況，影響集體合同效力的認(rèn)定。

    2.   啟動(dòng)集體協(xié)商并完成法定的所有流程

嚴(yán)格依據(jù)方案要求完成集體協(xié)商的所有流程和步驟，必要時(shí)借助外部專業(yè)力

量的支持。特別提醒整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)對(duì)于所有相關(guān)程序和工作的證據(jù)保留工作，例如選舉、投票、會(huì)議中的會(huì)議紀(jì)要、簽到表、意見征詢函、郵件、計(jì)票等。

    3.   與每一位員工簽署《勞動(dòng)合同變更協(xié)議》

該步驟是在集體協(xié)商完成后針對(duì)每一位員工《勞動(dòng)合同》變更的落地執(zhí)行，

可有效幫助企業(yè)降低法律風(fēng)險(xiǎn)。 

    五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，雖集體合同和集體協(xié)商能否直接變更《勞動(dòng)合同》在學(xué)術(shù)界和司法審判層面均尚存在爭(zhēng)議，但從筆者所調(diào)研的司法案例而言，對(duì)于程序合法、內(nèi)容不違反法律行政法規(guī)、強(qiáng)制性規(guī)定的集體合同或決議，均傾向于認(rèn)定其效力。另，對(duì)于協(xié)商中始終持反對(duì)意見的員工，有效的集體合同或決議仍然會(huì)對(duì)其《勞動(dòng)合同》的履行情況產(chǎn)生影響。因此，一方面，企業(yè)可以根據(jù)上述研究，基于不同個(gè)案情況下的不同需求，組合運(yùn)用集體協(xié)商和個(gè)體協(xié)商，堅(jiān)持法律底線與規(guī)范操作，勞資雙方坦誠(chéng)溝通，實(shí)現(xiàn)勞資自治，共克時(shí)艱。另一方面，筆者依然希望借此呼吁立法者和政策制定者，對(duì)于本文所探討的集體合同與個(gè)體《勞動(dòng)合同》銜接中存在的沖突問(wèn)題予以明確并給予清晰的指導(dǎo)，從而避免企業(yè)在操作中花費(fèi)更多無(wú)謂的“違規(guī)成本”。