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2020年5月28日，第十三屆全國人大第三次會議審議通過了《中華人民共和國民法典》（以下簡稱：民法典）。民法典內(nèi)容浩瀚，總共1260條，分為七編：總則、物權(quán)、合同、人格權(quán)、婚姻家庭、繼承、侵權(quán)責(zé)任，并將于2021年1月1日起施行。這是新中國成立以來第一部以“法典”命名的法律，是新時代我國社會主義法治建設(shè)的重大成果。民法典在中國特色社會主義法律體系中具有重要地位，是一部固根本、穩(wěn)預(yù)期、利長遠的基礎(chǔ)性法律。
民法典“民商合一”，被譽為“社會生活的百科全書”，其影響極其廣泛、深刻而且深遠。在這些影響中，民法典對于企業(yè)人力資源管理的影響特別值得關(guān)注：作為一部以人為中心的權(quán)利法，與同樣以人為中心的人力資源管理必然多有交匯，尤其是其總則編、合同編、人格權(quán)編和侵權(quán)責(zé)任編；交匯多，影響就多；這些影響對企業(yè)而言，既有大量機遇，又有諸多挑戰(zhàn)，同時這些影響又非是零散的，而是多方面和體系化的。那么民法典究竟如何作用于企業(yè)的人力資源管理？影響的主要方面有哪些以及哪些是機遇、哪些是挑戰(zhàn)？企業(yè)需要采取什么樣的因應(yīng)舉措以有效把握機遇并迎接挑戰(zhàn)？本文將試著回答以上問題。
一、民法典對人力資源管理影響的基本邏輯
從基本邏輯而言，民法典主要通過以下三條路徑影響企業(yè)的人力資源管理。
（一）民法典通過影響勞動法而影響企業(yè)的人力資源管理
勞動法無疑是與企業(yè)人力資源管理聯(lián)系最緊密的法律，而勞動法與民法自始便有著“剪不斷理還亂”的復(fù)雜關(guān)系。勞動法異化于民法，從其誕生時起就受到民法的深刻影響，只是勞動法通過強化“管制”而致力于矯正“資強勞弱”的失衡，而民法則依然通過保護“自治”來致力于調(diào)整平等主體間的衡平，各自沿著不同的路徑發(fā)展，卻總有交集。兩者的交集處主要在于勞動私法比如勞動合同法與民法的總則、合同的一般規(guī)定、人格權(quán)、侵權(quán)責(zé)任及知識產(chǎn)權(quán)等方面，至于勞動公法應(yīng)與民法無關(guān)，而民法中的物權(quán)法、婚姻家庭、繼承等與勞動法關(guān)聯(lián)度則非常有限。因此如果分別有兩個圓來表示勞動法和民法，那么它們應(yīng)該是兩個有交叉的圓，交叉處就是前述交集處。
既然有交叉，那么問題來了：交叉處究竟誰說了算，民法還是勞動法？這就涉及到了交叉處兩者的關(guān)系問題，這個問題不僅是一個重要的理論問題，更是一個重要的、無法回避的現(xiàn)實問題。有人認為是上位法和下位法的關(guān)系，有人認為是新法和舊法的關(guān)系，有人認為是一般法和特別法的關(guān)系。我們認為，交叉處的民法和勞動法，不是上位法和下位法的關(guān)系，也不是新法和舊法的關(guān)系（篇幅所限，論證省略），而是一般法和特別法的關(guān)系。理由扼要而言包括但不限于：1、符合《立法法》的規(guī)定；2、符合勞動法起源自民法的客觀進程；3、符合兩者的適用范圍（用人單位和勞動者均屬于私法主體，屬于廣義上的平等主體，同時又基于從屬性而屬于狹義上的不平等主體）；4、符合當(dāng)前普遍的司法實踐。這些司法實踐隨意便可列舉一二：比如最高人民法院《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》（2016年11月30日發(fā)布）第28條規(guī)定，用人單位和勞動者在競業(yè)限制協(xié)議中約定的違約金過分高于或者低于實際損失，當(dāng)事人請求調(diào)整違約金數(shù)額的，人民法院可以參照《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國合同法>若干問題的解釋(二)》第二十九條的規(guī)定予以處理。再比如上海高院于2000年提出：“關(guān)于勞動爭議案件中是否可以適用民法通則、合同法的條文問題，我們認為，勞動法有自己特定的調(diào)整對象，審理勞動爭議案件適用法律時應(yīng)首先適用勞動法的有關(guān)規(guī)定，沒有直接、具體的勞動法律規(guī)定的，可適用民法通則、合同法等有關(guān)法律中最接近的條款?！边€比如在北京高院再審的（2017）京民再65號阿里巴巴公司與丁某勞動爭議案中，法院最終認為：“對于勞動紀律和規(guī)章制度中沒有具體涉及的情形，應(yīng)當(dāng)遵循民法基本原則加以理解適用，而誠實信用原則不但是勞動者應(yīng)當(dāng)恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關(guān)系的基石?！?/span>
定性為一般法和特別法的關(guān)系，就意味著交叉處應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用特別法即勞動法，補充適用一般法即民法。但民法的這種補充角色如何影響勞動法這個主角呢？民法典的強勢出臺就是一大強力影響因素，同時疊加年初爆發(fā)的新冠疫情這一重量級因素，我們注意到，民法和勞動法的關(guān)系出現(xiàn)了或者說更加清晰地出現(xiàn)了兩大動態(tài)，我們將其稱之為：“民進勞退”和“勞動法的民法化”。
所謂“民進勞退”，是指在勞動用工領(lǐng)域兩者的適用范圍上，民法在強勢擴張，而勞動法則在收縮。舉例說明之，比如靈活用工和靈活就業(yè)，當(dāng)前大受政策層面的支持和推崇，以實現(xiàn)在當(dāng)前不利形勢下的保就業(yè)目標(biāo)，但如何實現(xiàn)“靈活”？在勞動關(guān)系前提下的靈活是相當(dāng)有限的，因為受到勞動法的種種管制，所以，當(dāng)前大部分的靈活實際上是通過擺脫勞動關(guān)系即所謂的“去勞動關(guān)系化”，從而擺脫勞動法的管制，進而接受民法的“自治”最終實現(xiàn)靈活化。隨著靈活用工和靈活就業(yè)人數(shù)的持續(xù)增多，隨著民法典效應(yīng)的持續(xù)釋放，勞動用工領(lǐng)域的“民進勞退”趨勢將愈加顯現(xiàn)。
所謂“勞動法的民法化”，是指在勞動法適用范圍之內(nèi)，民法的規(guī)定被更多地引入并扮演著更加重要的角色。比如勞動法規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同無效，這里的強制性規(guī)定并未區(qū)分不同類型，而當(dāng)前越來越多的司法實踐將民法中的效力性強制性規(guī)定和管理性強制性規(guī)定這兩種不同類型的強制性規(guī)定及其不同的強制力引入到了勞動司法審判中，用以判斷諸如未經(jīng)審批的特殊工時制約定之類條款的法律效力。再比如，誠實信用原則在勞動法體系中只是被《勞動合同法》規(guī)定為勞動合同訂立時應(yīng)當(dāng)遵守的原則，但近幾年該原則在勞動司法實踐中大行其道，尤其常被應(yīng)用于作為判斷勞動合同解除合法性的法律依據(jù)。還比如公序良俗，勞動法中無此概念，但近期勞動司法實踐中直接引用公序良俗作為判斷勞動合同解除合法性法律依據(jù)的情況有所增加，諸如用人單位將有婚外情或者在其他私德私行方面有不端行為的員工解雇，并最終獲法院裁判支持，裁判的主要法律依據(jù)即是公序良俗。同時我們注意到，公序良俗在民法典中受到了比誠實信用原則更多的“青睞”，因此可以合理預(yù)見，公序良俗對于勞動法的影響在未來仍會有巨大空間。實際上不僅僅這幾個例子，隨著民法典效應(yīng)的持續(xù)釋放，民法典中許多基本規(guī)定甚或某些具體規(guī)定都會進入勞動法的地盤并對后者產(chǎn)生不同深度的影響。
就企業(yè)而言，如何看待民法和勞動法的關(guān)系，尤其是上述兩大動態(tài)，究竟是機遇還是挑戰(zhàn)？我們認為，總體而言，對企業(yè)是利好，是機遇，企業(yè)有必要認真研究如何最有效地加以把握和利用。
（二）民法典也可直接影響企業(yè)的人力資源管理
勞動法無疑是與企業(yè)人力資源管理聯(lián)系最緊密的法律，但須指出的是，企業(yè)人力資源管理從來就不是僅僅需要遵守勞動法而與其他法律無關(guān)。這些其他法律包括公司法、稅法、治安管理處罰法、出入境管理法、刑法等等，還包括民法，而且民法典的頒布實施將使得民法在企業(yè)人力資源管理中扮演更加重要的角色。這不僅是因為前已述及的民法典通過影響勞動法而影響企業(yè)人力資源管理，還因為民法典可以直接作用于企業(yè)人力資源管理而使得后者接受民法的調(diào)整和規(guī)范。比如企業(yè)因操作失誤而多發(fā)員工工資之不當(dāng)?shù)美颠€問題、精神病員工的民事行為能力和法定代理人問題、員工的職務(wù)技術(shù)成果問題、員工職務(wù)行為的法律責(zé)任承擔(dān)問題等等，不勝枚舉。
我們認為，民法典直接影響企業(yè)的人力資源管理，除了上面例舉的具體制度外，直接影響力度最大、范圍最廣的當(dāng)屬民法典中的“人格權(quán)編”，主要理由包括但不限于：1、該編獨立成編且內(nèi)容豐富。將人格權(quán)獨立成編是民法典的重大亮點之一，宣示著對于人格權(quán)保護的高度重視，同時整編共有51條，涉及生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)、姓名權(quán)、名稱權(quán)、肖像權(quán)、聲音權(quán)、名譽權(quán)、榮譽權(quán)、隱私權(quán)、個人信息權(quán)、人身自由、人格尊嚴、反性騷擾等的享有和保護等方方面面。2、該編與企業(yè)人力資源管理聯(lián)系密切。上述眾多人格權(quán)中，除名稱權(quán)之外，作為自然人的企業(yè)員工都依法享有并被依法保護，而與員工的這些人格權(quán)利接觸最廣泛、最頻繁、最密切的民事主體，恐怕無出企業(yè)之右者，背后的原因無非是企業(yè)和員工之間所存在的具有持續(xù)性、人身性、從屬性等特點的勞動用工關(guān)系，也正是基于這一原因，該編中甚至不乏直接規(guī)定用人單位法定義務(wù)的內(nèi)容，比如用人單位反職場性騷擾的義務(wù)、用人單位個人信息安全保障義務(wù)等等。3、該編有許多新增規(guī)定。反性騷擾、隱私權(quán)、個人信息等方面均有新的內(nèi)容，而且需要特別關(guān)注的是，這些新增內(nèi)容均與企業(yè)的日常人力資源管理密切相關(guān)，而且由于其“新增”這一特點，這些內(nèi)容給企業(yè)新增了不少的要求，比如新增了相關(guān)建章立制的要求、新增了相關(guān)組織設(shè)立的要求、新增了相關(guān)合同約定或者員工同意的要求等等，但另一方面，同樣是由于其“新增”這一特點，這些內(nèi)容大多不為企業(yè)所熟悉，如何將這些新增規(guī)定的要求落實到企業(yè)管理的實踐操作，對多數(shù)企業(yè)而言，當(dāng)屬一個個嶄新的課題。
企業(yè)的人力資源管理者普遍對于勞動法比較關(guān)注和熟悉，但對于民法則相對陌生，因而可以合理地預(yù)見，民法典對于企業(yè)人力資源管理的上述直接影響，對多數(shù)企業(yè)而言將是一個不小的挑戰(zhàn)。
（三）民法典還可通過提升權(quán)利意識而影響企業(yè)的人力資源管理
可以斷言，民法典將對中國社會民事權(quán)利意識的提升產(chǎn)生重大而積極的影響。首先，盛世民法典，民法典作為我們法治進程中具有里程碑意義的偉大成就，其崇高地位、重大意義、重要作用以及浩瀚內(nèi)容，使得對其的宣傳普及自其頒布面世伊始便已如火如荼地全面展開，這其中既有官方的有序安排，也有民間的自發(fā)推動；其次，2021年1月1日民法典正式實施之后，大量的司法案例將直接引用民法典的規(guī)定作為裁判的法律依據(jù)，加之裁判文書網(wǎng)上公開，必然會產(chǎn)生持續(xù)性、巨量的“以案說法”效果；最后，民法典的內(nèi)容貼近百姓日常生活，較之其他多數(shù)法律，更易引發(fā)廣大百姓的關(guān)注和傳播。
而社會民事權(quán)利意識的提升必然會對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生影響，即“倒逼”企業(yè)加強和提升自身的人力資源管理水平，跟上甚至超越員工權(quán)利意識提升的步伐，以爭取主動避免被動。當(dāng)下大多數(shù)企業(yè)對勞動合同的管理都比較關(guān)注和熟悉，客觀上與《勞動合同法》的頒布實施大幅提升了廣大員工的勞動權(quán)利意識具有直接的關(guān)聯(lián)。
民法典通過提升社會民事權(quán)利意識而間接作用于企業(yè)人力資源管理，這一影響對于企業(yè)而言，既是機遇，更是挑戰(zhàn)。
二、民法典對人力資源管理影響的主要方面
我們的研究結(jié)果表明，民法典對企業(yè)人力資源管理的影響是多方位甚至是體系化的，事實上難以完全窮盡，就其中的重大和主要影響，我們歸納為七大類，分別是：
（一）法典對員工入職管理的影響；
（二）法典對薪酬崗位管理的影響；
（三）法典對特殊員工管理的影響；
（四）法典對員工人格保障的影響；
（五）法典對企業(yè)權(quán)益保護的影響；
（六）法典對員工離職管理的影響；
（七）法典對勞資爭議管理的影響。
每一大類下面又包含了的不同的項，七大類總共包含了三十一項。比如（一）法典對員工入職管理的影響，包含了：1、法典與員工背景調(diào)查；2、法典與offer設(shè)計使用；3、法典與入職信息資料；4、法典與勞動合同簽訂；5、法典與勞動合同效力；6、法典與靈活用工方式。再比如（三） 法典對特殊員工管理的影響，包含了：1、法典與員工病假管理；2、法典與精神疾病員工管理 ；3、法典與員工善后管理；4、法典與工傷責(zé)任管理；5、法典與女職工管理。還比如（四）法典對員工人格保障的影響，包含了：1、法典與反職場性騷擾管理；2、法典與員工隱私權(quán)利保護；3、法典與員工個人信息處理；4、法典與員工名譽榮譽保護；5、法典與員工肖像聲音使用；6、法典與員工精神損害賠償。最后比如（六）法典對員工離職管理的影響，包含了：1、法典與員工辭職管理；2、法典與員工解雇管理；3、法典與離職協(xié)議效力；4、法典與勞動合同終止。
三、民法典與企業(yè)需要采取的主要因應(yīng)舉措
理清民法典影響企業(yè)人力資源管理的基本邏輯，是為了準確把握究竟會產(chǎn)生哪些影響，而準確把握了這些影響之后的落腳點則在于找到并提出企業(yè)因應(yīng)這些影響的有效管理舉措。整體而言，我們認為這些舉措至少包括以下七項：
（一）規(guī)章制度：“立改存廢”
企業(yè)的勞動規(guī)章制度是企業(yè)進行人力資源管理的極其重要的管理工具，面對民法典帶來的多方位、體系化影響，對自身的規(guī)章制度進行相應(yīng)的“立改存廢”應(yīng)當(dāng)是大多數(shù)企業(yè)的不二選擇。尤其需要提示的是，建立健全規(guī)章制度不僅是企業(yè)的權(quán)利，更是企業(yè)的義務(wù)，如果必要的規(guī)章制度缺失，則企業(yè)需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任和不利后果。需要“立改存廢”的規(guī)章制度包括但不限于：招聘制度、解雇制度、病假制度、監(jiān)控制度、反職場性騷擾制度、員工個人信息保護和安全保障制度、女職工管理制度、財物管理制度等等。
（二）勞動合同：強化和補充
民法在適用范圍上的擴張及其對勞動法的“滲透”為企業(yè)和員工雙方“有約在先”提供了新的廣闊空間，而這種“有約在先”對于企業(yè)提高管理效能、降低用工成本效果明顯，因此，強化和補充勞動合同的約定內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是企業(yè)因應(yīng)民法典影響、把握良好機遇的重要舉措。粗略統(tǒng)計，有必要“有約在先”的內(nèi)容至少不下十五處，而重新審查和修訂現(xiàn)有的勞動合同范本是強化和補充勞動合同約定內(nèi)容的主要抓手。
（三）單項協(xié)議：審核與優(yōu)化
此處的單項協(xié)議包括但不限于服務(wù)期協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、保密協(xié)議、勞動合同變更協(xié)議、勞動合同解除協(xié)議等等。審核和優(yōu)化這些單項協(xié)議的原因基本同上述“（二）勞動合同”。
（四）制式表單：審核與優(yōu)化
各種制式表單是企業(yè)人力資源管理常用的管理工具，便捷高效，其功能往往是作為員工各類信息和員工意思表示的載體，非常重要。由于民法典對于個人信息保護和隱私權(quán)保護方面的加強以及對于意思表示方式方面的規(guī)范，此類制式表單有必要予以審核、優(yōu)化以及補充。
（五）OA系統(tǒng)：安全升級
民法典明確增加了企業(yè)對其員工負有的個人信息安全保障義務(wù)，即企業(yè)有義務(wù)保障所掌握的員工個人信息的安全：不被泄露、篡改和丟失。由于越來越多的企業(yè)采用數(shù)字化、信息化管理，員工的個人信息大都保存在OA系統(tǒng)中，因此，企業(yè)要有效完成這一法定義務(wù)，除了要按照上述“（一）規(guī)章制度”建章立制外，還有必要對現(xiàn)有的系統(tǒng)進行安全評估和必要的升級。
（六）專題培訓(xùn)：系列開展
“一典廢九法”。嶄新的民法典所帶來的其對企業(yè)人力資源管理的影響以及企業(yè)需要采取的因應(yīng)舉措，包含了豐富的、嶄新的內(nèi)容。將這些內(nèi)容通過開展各種專題培訓(xùn)有針對性地向企業(yè)的不同管理群體進行傳遞，往往事半功倍，有必要成為標(biāo)配。
（七）日常操作：顧問咨詢
勞動法已經(jīng)非常繁雜多變，民法較之勞動法更加博大精深。無論規(guī)章制度、勞動合同、單項協(xié)議和制式表單多么嚴密有力，也無論專題培訓(xùn)多么細致入微，都不能完全預(yù)見和解決企業(yè)日常管理中的所有問題，那么日常管理中遇到這些未曾預(yù)見和解決不了的問題時，聘請的法律顧問及時給出專業(yè)的意見和建議將是雪中送炭之舉。
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