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根據(jù)中國(guó)婦女報(bào)的報(bào)道，“有調(diào)查顯示，即使在性別平等意識(shí)較高的歐盟國(guó)家，也有40%至50%的女性曾在工作時(shí)遭到不必要的性挑逗、肢體接觸或其他形式的性騷擾。在美國(guó)，2017年的一項(xiàng)調(diào)查顯示，60%的受訪女性表示自己曾經(jīng)歷過(guò)性騷擾，其中近7成的事發(fā)地點(diǎn)在職場(chǎng)，同時(shí)有20%的男性表示曾遭遇性騷擾，其中60%的事發(fā)地點(diǎn)在職場(chǎng)。”2017年，以女星艾麗莎·米蘭諾等人針對(duì)美國(guó)金牌制作人哈維·韋恩斯坦性侵多名女星丑聞發(fā)起的“Me Too”運(yùn)動(dòng)就可見一斑。

在中國(guó)，與性騷擾相關(guān)的新聞也屢見不鮮，如民生銀行副總經(jīng)理性騷擾女下屬事件、2018年微博上曝光的“央視主持人性騷擾”事件等。同時(shí)，根據(jù)北京紅楓婦女熱線的調(diào)查，來(lái)自工作場(chǎng)所的性騷擾占50%，其中35%來(lái)自上司，12%來(lái)自同事，被騷擾者中76%是30歲以下的女性。 

這一定程度上說(shuō)明，性騷擾，尤其是職場(chǎng)性騷擾的普遍程度和嚴(yán)重性。面對(duì)性騷擾，國(guó)外部分國(guó)家已制定了法律規(guī)范，并規(guī)定了相應(yīng)的處罰方式。但在中國(guó)，性騷擾的治理仍舊存在較大困難。我們不僅缺乏細(xì)致的法律規(guī)定，實(shí)踐中也受取證困難、保守傳統(tǒng)觀念等因素影響。

隨著《民法典》的出臺(tái)，性騷擾這一諱莫如深又真實(shí)存在的問(wèn)題再一次引起關(guān)注、探討。本文從職場(chǎng)性騷擾角度出發(fā)，探討與之相關(guān)的用人單位責(zé)任問(wèn)題。 

《民法典》之前，中國(guó)關(guān)于“性騷擾”的規(guī)定

在《民法典》出臺(tái)之前，中國(guó)關(guān)于性騷擾的法律規(guī)定要相對(duì)不完善一些。雖然“性騷擾”這一概念已在部分法律法規(guī)有所顯現(xiàn)，但什么是性騷擾，侵權(quán)人或者雇主應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任，在國(guó)家層面并沒(méi)有統(tǒng)一和規(guī)范。 

（一）法律規(guī)定

1. 國(guó)家層面

“性騷擾”這一名詞首次真正進(jìn)入中國(guó)的法律，是《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》（以下簡(jiǎn)稱《婦女權(quán)益保障法》）修正案草案于2005年6月26日提請(qǐng)全國(guó)人大常委會(huì)審議時(shí)。該法律正式通過(guò)文本中關(guān)于性騷擾的規(guī)定為：“禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴?！?

之后，2012年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《中華人民共和國(guó)女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》也規(guī)定，“在勞動(dòng)場(chǎng)所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對(duì)女職工的性騷擾。”

2018年12月12日，最高人民法院發(fā)布《關(guān)于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344號(hào)），增加了“性騷擾損害責(zé)任糾紛”案由，標(biāo)志著受害人可以以受到性騷擾為由，對(duì)侵權(quán)人提起訴訟。 

2.地方層面

2005年5月21日，北京市第十三屆人大常委會(huì)，北京市政府將《北京市實(shí)施〈中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法〉辦法（修訂草案）》提請(qǐng)審議，其中第三十八條規(guī)定，“禁止以語(yǔ)言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等任何形式對(duì)婦女實(shí)施性騷擾。遭受性騷擾的婦女，可向本人所在單位、行為人所在單位、婦女聯(lián)合會(huì)和有關(guān)機(jī)構(gòu)投訴，也可以直接向法院起訴。用人單位、公共場(chǎng)所管理經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)情況采取措施，預(yù)防和制止對(duì)婦女的性騷擾?！?

這是性騷擾的具體形式首次以立法形式予以明確。

截至2009年，該《辦法》又對(duì)用人單位與婦女權(quán)益保護(hù)組織提出了新的要求：“所在單位、本市各級(jí)婦女聯(lián)合會(huì)和有關(guān)機(jī)關(guān)接到投訴后，應(yīng)當(dāng)采取對(duì)被投訴人批評(píng)教育、對(duì)雙方進(jìn)行調(diào)解或者支持投訴人起訴等措施。用人單位、公共場(chǎng)所經(jīng)營(yíng)管理單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)情況采取措施，預(yù)防和制止對(duì)婦女的性騷擾?！?

其他地方亦做出了類似規(guī)定。

《上海實(shí)施〈中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法〉辦法（2007）》第三十條規(guī)定，禁止“以戀愛、征婚、招聘為名或者用其他方式玩弄女性”，禁止“非法搜查婦女的身體”，禁止“以語(yǔ)言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對(duì)婦女實(shí)施性騷擾?！?受害婦女有權(quán)向有關(guān)單位和部門投訴。有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)采取必要措施預(yù)防和制止對(duì)婦女的性騷擾。

薪酬和崗位是勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容，薪酬崗位的調(diào)整實(shí)質(zhì)上涉及勞動(dòng)合同的變更，而勞動(dòng)合同作為一種具有社會(huì)法屬性的特殊合同，除需要遵循勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定外，在一般原則上，也適用民法中關(guān)于合同的基本原則，那么《民法典》中關(guān)于合同變更的一般原則是如何規(guī)定的？會(huì)對(duì)薪酬崗位調(diào)整等勞動(dòng)合同變更的效力認(rèn)定產(chǎn)生何種影響？本文將從人力資源管理中涉及的常見爭(zhēng)議內(nèi)容為各位讀者進(jìn)行分析和解讀。

一、民法典傳遞的信息 

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容；變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，從勞動(dòng)法律層面而言，對(duì)薪酬崗位等勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更，進(jìn)行了較為嚴(yán)格的規(guī)定。而在人力資源管理實(shí)踐中，用人單位為充分行使用工自主權(quán)，在日常管理中常常會(huì)采取在通知表單中設(shè)置默示同意條款，或是對(duì)薪酬崗位調(diào)整內(nèi)容作模糊表述的方式以保留進(jìn)一步解釋權(quán)。對(duì)于此類做法，在勞動(dòng)法層面，基于傾斜保護(hù)原則，裁審機(jī)關(guān)一般會(huì)做出有利于勞動(dòng)者的裁判。

而本次頒布的《民法典》中，第一編第六章“意思表示”及第三編合同“總則”規(guī)定中，對(duì)于“沉默”意思表示的效力、實(shí)際履行行為的承諾效力及合同變更約定不明的認(rèn)定進(jìn)行了明確規(guī)定。盡管民法與勞動(dòng)法分屬私法與社會(huì)法不同法域，但關(guān)于勞動(dòng)合同變更的基本原理，仍根植于民法的一般原則之中，因此，《民法典》中的前述條款規(guī)定，能否對(duì)上述薪酬崗位調(diào)整方式的效力認(rèn)定產(chǎn)生影響，應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)人力資源管理者的關(guān)注。 

二、民法典對(duì)薪酬崗位調(diào)整的影響 

1.對(duì)薪酬崗位變更形式方面的影響

1) 對(duì)于“默認(rèn)”變更條款的效力影響

一般情況下，勞動(dòng)合同的變更應(yīng)經(jīng)協(xié)商一致完成，根據(jù)民法中合同締結(jié)的一般原則，協(xié)商一致應(yīng)通過(guò)合同雙方完成“要約-承諾”的意思表示。而在意思表示的方式上，《民法典》第一百四十條第一款規(guī)定“行為人可以明示或者默示作出意思表示”。具體到勞動(dòng)關(guān)系管理中，常遇到的問(wèn)題則是薪酬崗位調(diào)整是否可以通過(guò)默示方式完成，即在企業(yè)對(duì)員工做出調(diào)崗調(diào)薪（包含調(diào)崗的同時(shí)進(jìn)行調(diào)薪或者單一進(jìn)行的崗位或者薪酬調(diào)整）等變更勞動(dòng)合同通知時(shí)，規(guī)定“逾期不答復(fù)，則視為同意”的條款是否有效。

關(guān)于這一問(wèn)題，在勞動(dòng)法層面，我們通過(guò)個(gè)別地區(qū)立法的對(duì)比，能夠看出各地對(duì)于“沉默”形式達(dá)成變更曾存在過(guò)不同規(guī)定。如2003年的《廣東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》（2017年失效）第十六條曾規(guī)定“……任何一方要求變更勞動(dòng)合同的有關(guān)內(nèi)容，都應(yīng)以書面形式通知對(duì)方。被通知方接到通知后，應(yīng)在15日內(nèi)作出答復(fù)。逾期不答復(fù)，視為同意變更勞動(dòng)合同?！?002年的《拉薩市勞動(dòng)合同管理辦法》（2010年失效）第三十一條規(guī)定：訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，當(dāng)事人一方要求變更勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)將變更內(nèi)容以書面形式通知對(duì)方，被通知方應(yīng)當(dāng)自接到通知之日起15日內(nèi)作出書面答復(fù)，逾期未答復(fù)的，視為同意變更勞動(dòng)合同。而與之相反，現(xiàn)行有效的《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第二十八條則規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式遞交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動(dòng)合同?！辈贿^(guò)，隨著勞動(dòng)合同法的生效，上述廣州、拉薩等相關(guān)地方立法因與現(xiàn)行法律規(guī)定的精神和原則不一致而多數(shù)被廢止，因此，現(xiàn)行勞動(dòng)立法層面，基于傾斜保護(hù)的基本原則，對(duì)于企業(yè)無(wú)任何前提條件而設(shè)置的通過(guò)“沉默”方式達(dá)成的合同變更條款效力，一般不予支持。

本次《民法典》中，第一百四十條第二款規(guī)定：“沉默只有在有法律規(guī)定、當(dāng)事人約定或者符合當(dāng)事人之間的交易習(xí)慣時(shí)，才可以視為意思表示。”一方面，體現(xiàn)出了民法層面對(duì)于默示行為的法律效力的認(rèn)定持謹(jǐn)慎態(tài)度，另一方面，對(duì)“當(dāng)事人約定或者符合當(dāng)事人之間的交易習(xí)慣時(shí)”的默示行為效力的認(rèn)可，也為何種情況下“沉默”可視為有效意思表示提供了指引依據(jù)。而實(shí)際裁量中，如存在雙方約定或制度規(guī)定的前提下，部分地區(qū)也通過(guò)裁判口徑文件的方式，對(duì)于此種前提下的“沉默”條款效力做出了同《民法典》該條規(guī)定相一致的規(guī)定，如《江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》第二十六條第二款規(guī)定，“用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發(fā)放表等證據(jù)未經(jīng)勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，但用人單位有證據(jù)證明根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，考勤記錄、工資發(fā)放表等已通過(guò)一定方式向勞動(dòng)者公示而勞動(dòng)者在合理期限內(nèi)沒(méi)有提出異議的，應(yīng)予采信?！币虼?，《民法典》中對(duì)于沉默條款生效的所需滿足的前提條件，值得引起企業(yè)人力資源管理者的注意。

2) 對(duì)于“實(shí)際履行”是否構(gòu)成變更生效的影響

企業(yè)在日常人力資源管理的調(diào)薪調(diào)崗操作中，另一種常見的容易引起爭(zhēng)議的情形還包括勞動(dòng)者以實(shí)際行動(dòng)履行了調(diào)崗調(diào)薪的要求后又反悔，主張單方變更無(wú)效的情況。這便涉及相關(guān)的履行行為是否構(gòu)成對(duì)調(diào)崗調(diào)薪的認(rèn)可。

關(guān)于此問(wèn)題，從勞動(dòng)法層面，在司法解釋及地方立法層面對(duì)此也早有相關(guān)規(guī)定，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第十一條規(guī)定“變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。”從立法本意上而言，其僅是對(duì)于雖未采取書面變更形式，但曾口頭達(dá)成過(guò)協(xié)商一致后，又實(shí)際履行超過(guò)一個(gè)月，當(dāng)事人對(duì)此種變更又主張無(wú)效的司法機(jī)關(guān)不予認(rèn)可。雖然在司法實(shí)踐中，已逐步擴(kuò)大解釋為如當(dāng)事人單方作出關(guān)于勞動(dòng)合同變更的安排，另一方當(dāng)事人已實(shí)際履行超過(guò)一個(gè)月的，則視為變更合同達(dá)成了一致，常見于崗位調(diào)整的情況下。但在關(guān)于用人單位單方進(jìn)行薪酬調(diào)整方面，是否可以適用該司法解釋仍存在爭(zhēng)議，如《上海市高級(jí)人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件幾個(gè)問(wèn)題的討論紀(jì)要》第十七條明確規(guī)定“用人單位違反勞動(dòng)合同及單位工資制度，單方面減少勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的行為無(wú)效；勞動(dòng)者在減少了勞動(dòng)報(bào)酬的工資單上簽收，只表明收到工資單上的報(bào)酬，不能視為同意變更勞動(dòng)報(bào)酬?！奔磩趧?dòng)者的簽收行為并不能視為對(duì)變更勞動(dòng)合同的認(rèn)可。

在民法層面，對(duì)于勞動(dòng)者以實(shí)際行為履行了調(diào)崗調(diào)薪要求能否產(chǎn)生合同變更的效力，我們可以從《民法典》的規(guī)定中尋找到支持性的依據(jù)，根據(jù)《民法典》第四百八十條規(guī)定“承諾應(yīng)當(dāng)以通知的方式作出；但是，根據(jù)交易習(xí)慣或者要約表明可以通過(guò)行為作出承諾的除外?！币虼耍罁?jù)該條規(guī)定，如在要約方明確表明承諾方可以以行動(dòng)作出承諾進(jìn)行合同變更時(shí)，相關(guān)行為的作出則可以達(dá)成合同變更的意思表示，這一條款的規(guī)定也為企業(yè)在調(diào)薪調(diào)崗及裁審機(jī)關(guān)審理案件時(shí)提供了一種思路。 

2.對(duì)薪酬崗位變更內(nèi)容方面的影響

該方面的影響主要在于對(duì)薪酬崗位“變更內(nèi)容不明確”的效果的認(rèn)定。在企業(yè)人力資源管理中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)相關(guān)文件、通知規(guī)定內(nèi)容不一致或存在歧義而導(dǎo)致合同變更內(nèi)容不明確的情況，在涉及薪酬調(diào)整等方面表現(xiàn)的更為明顯，而對(duì)于此類情況的處理，往往也會(huì)引起爭(zhēng)議，為企業(yè)用工管理帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)于此類問(wèn)題的認(rèn)定，有些地方會(huì)基于勞動(dòng)法傾斜保護(hù)的原則，直接作有利于勞動(dòng)者的解釋，如《天津市貫徹落實(shí)<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題實(shí)施細(xì)則》第十四條第二款規(guī)定“用人單位變更勞動(dòng)合同約定條件，難以確定是提高或降低，勞動(dòng)者不與用人單位續(xù)簽勞動(dòng)合同終止勞動(dòng)關(guān)系的，視為用人單位未能維持或提高勞動(dòng)合同的約定條件”，即此種情況下推定為已經(jīng)產(chǎn)生對(duì)勞動(dòng)者不利的變更，進(jìn)而用人單位需要向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)合同到期終止補(bǔ)償金。而有些裁審機(jī)構(gòu)，在面對(duì)變更內(nèi)容不明的情況下，則會(huì)引入民法的相關(guān)原則，依據(jù)《合同法》第七十八條規(guī)定“當(dāng)事人對(duì)合同變更的內(nèi)容約定不明確的，推定為未變更”，因而，會(huì)根據(jù)實(shí)際的約定情況，按照該條原則來(lái)認(rèn)定合同內(nèi)容實(shí)際變更與否，如以下的兩則案例，法院根據(jù)具體事實(shí)，分別做出了有利于勞動(dòng)者和用人單位的判決。

  此次《民法典》頒布時(shí)，在第五百四十四條對(duì)原合同法的該條文進(jìn)行了保留。因此，對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，在確保相關(guān)通知、文本的嚴(yán)謹(jǐn)明確同時(shí)，也應(yīng)強(qiáng)化對(duì)民法中合同變更相關(guān)條款的深入理解。

通過(guò)對(duì)上述勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)研，我們可以看出民法相關(guān)原則性規(guī)定在法院實(shí)際裁審中被直接援引已屢見不鮮，勞動(dòng)法與民法盡管分屬于社會(huì)法與私法，但合同調(diào)整的基本原理仍蘊(yùn)含于民法的一般原則規(guī)定之中。而《民法典》的頒布實(shí)施，一定程度上凸顯了意思自治等私法理念的勃興，并將會(huì)在實(shí)際審判實(shí)務(wù)中，對(duì)裁審傾向產(chǎn)生直接影響，可以預(yù)見的是，在《民法典》生效后，在勞動(dòng)法層面難以準(zhǔn)確進(jìn)行認(rèn)定的相關(guān)問(wèn)題，民法的一般原則將會(huì)更多的被援引適用，從而影響到裁審口徑，因此，企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)不斷強(qiáng)化對(duì)《民法典》中相關(guān)規(guī)定的深入理解和掌握。 

三、用人單位薪酬崗位調(diào)整的建議 

根據(jù)前文對(duì)法律規(guī)定及司法裁量案例的分析，《民法典》的相關(guān)條款為企業(yè)日常管理中行使調(diào)崗調(diào)薪權(quán)提供了思路上的指引，具體執(zhí)行中，在民法典即將生效的背景下，應(yīng)重點(diǎn)從以下方面優(yōu)化管理。

一方面，強(qiáng)化事前約定和規(guī)定。用人單位應(yīng)結(jié)合民法典的最新原則對(duì)現(xiàn)行規(guī)章制度及勞動(dòng)合同條款進(jìn)行系統(tǒng)梳理和修訂，對(duì)于涉及用人單位行使崗位薪酬調(diào)整權(quán)利從勞動(dòng)合同和規(guī)章制度層面進(jìn)行事前約定，以增強(qiáng)在行使單方調(diào)崗、調(diào)薪權(quán)時(shí)用人單位的用工自主權(quán)。

另一方面，嚴(yán)格設(shè)計(jì)日常管理文件。用人單位在進(jìn)行薪酬崗位調(diào)整時(shí)，應(yīng)對(duì)相關(guān)的通知、文件表單等內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，確保話術(shù)準(zhǔn)確、內(nèi)容明確，應(yīng)優(yōu)先采用明示方式，避免因約定不明導(dǎo)致被推定未變更的情況發(fā)生。同時(shí)，應(yīng)在規(guī)章制度和勞動(dòng)合同有事前約定的情況下，在需要選擇以“沉默”或“實(shí)際履行”方式達(dá)成合同變更時(shí)，更應(yīng)在通知和表單中對(duì)承諾方式進(jìn)行規(guī)定，以使變更合意生效。

此外，用人單位在確需進(jìn)行崗位薪酬調(diào)整而又難以通過(guò)協(xié)商一致達(dá)成時(shí)，還應(yīng)充分咨詢律師等專業(yè)人員的意見，選擇準(zhǔn)確的法律路徑，從而在合法合規(guī)的前提下充分保障用人單位的用工自主權(quán)。