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2022年12月7日，國務院應對新型冠狀病毒感染疫情聯(lián)防聯(lián)控機制綜合組發(fā)布《關于進一步優(yōu)化落實新冠肺炎疫情防控措施的通知》。12月26日，《關于對新型冠狀病毒感染實施“乙類乙管”的總體方案》（以下簡稱為“《總體方案》”）指出，“2023年1月8日起，對新型冠狀病毒感染實施‘乙類乙管’。依據傳染病防治法，對新型冠狀病毒感染者不再實行隔離措施，不再判定密切接觸者；不再劃定高低風險區(qū)”等政策要求。致此，《總體方案》以及相關配套文件的發(fā)布代表著歷時近三年的新冠疫情防控進入了新的階段，而自12月初起我們陸續(xù)收集到了許多顧問單位提出的有關疫情防控措施放開后的勞動用工問題。
在此，筆者擬選擇近來顧問單位比較關注的問題結合當前已發(fā)布的政策性文件作簡要的分享。
一、原本新冠疫情防控文件中有關工資發(fā)放的相關規(guī)定將不再適用
（一）自2023年1月8日起，員工感染新冠后，用人單位應當支付相應病假工資
根據原有的疫情防控政策，在新冠病毒實施“乙類甲管”期間，根據《傳染病防治法》第四十一條規(guī)定，“對已經發(fā)生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區(qū)域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施，……在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬?！币虼烁鶕姓?，由醫(yī)療機構或政府依法對新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供正常勞動的，企業(yè)按正常勞動支付其在隔離期間的工資。
而根據《總體方案》自2023年1月8日起，對新型冠狀病毒感染實施“乙類乙管”。依據傳染病防治法，對新型冠狀病毒感染者不再實行隔離措施，不再判定密切接觸者。因此原有防控政策的適用依據不復存在，用人單位將不再需要全額支付勞動者隔離期間的工資。
但是，若員工因感染新冠需要居家自我照護或就醫(yī)治療的，仍然依法享有病假，根據《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規(guī)定，“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%?！?/span>
（二）病假工資支付標準
那么病假工資應當如何計算呢？以上海市的規(guī)定為例，上海市人社局發(fā)布的病假工資計算公式如下：
病假工資=計算基數÷月計薪天數×計算系數×病假天數
其中，月計薪天數=（365天-104天）÷12月＝21.75天（*全年雙休日共104天），因此計算病假工資需要明確三要素——計算基數、計算系數、病假天數。
1. 計算基數
根據《上海市企業(yè)工資支付辦法》的規(guī)定，病假工資的計算基數以用人單位與勞動者的約定為準，若無明確約定的則以按勞動者正常出勤月工資的70%確定。
2. 計算系數
根據《上海市勞動保障局關于病假工資計算的公告》規(guī)定，職工因病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內的，企業(yè)應支付的病假工資計算系數為：
連續(xù)工齡 |
計算系數 |
不滿2年 |
60% |
滿2年不滿4年 |
70% |
滿4年不滿6年 |
80% |
滿6年不滿8年 |
90% |
滿8年及以上 |
100% |
職工因病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，企業(yè)應支付的病假工資計算系數為：
連續(xù)工齡 |
計算系數 |
不滿1年 |
40% |
滿1年不滿3年 |
50% |
滿3年及以上 |
60% |
3. 病假天數
職工疾病或非因工負傷病假天數應按實際休假天數計算，連續(xù)休假期內含有休息日、節(jié)假日的應予剔除。
另外，企業(yè)需要注意的是，結合前述三要素綜合計算得到病假工資后，還需要注意根據《上海市勞動和社會保障局關于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資，病假工資不能低于最低工資標準的80%。
（三）居家辦公的員工用人單位應給予員工正常工資標準
盡管在員工感染新冠病毒居家治療或就醫(yī)治療時，企業(yè)可按照病假工資標準支付員工病假期間的工資，但是若企業(yè)安排員工進行居家辦公或遠程辦公的，仍然應當正常支付其工資。根據2022年12月26日發(fā)布生效的《最高人民法院關于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務和保障的意見》，用人單位安排勞動者通過居家辦公或者靈活辦公等方式提供正常勞動，勞動者請求按正常工資標準支付其工資的，人民法院應當依法支持。
二、員工的病假證明問題
除了員工陽性居家的工資發(fā)放問題外，如何要求員工提供有關新冠感染的病假證明也是企業(yè)集中關心的另一大問題。員工申請病假時，企業(yè)有權要求員工提供醫(yī)療機構出具的病假證明，但是在當前形勢下若員工感染新冠病毒，可能會在短時間內發(fā)展為高燒乏力癥狀，并且當前醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務中心的工作壓力也非常巨大，要求員工必須前往醫(yī)療機構開具病假證明顯然具有一定難度。
因此，在沒有進一步政策明確或人民法院發(fā)布針對性解答的前提下，筆者認為企業(yè)可以與員工協(xié)商合理的證明方式。比如，如果企業(yè)認為僅依據“抗原檢測”結果不足以證明員工確實感染新冠病毒的，可以與員工協(xié)商通過視頻、抗原檢測結合的方式替代醫(yī)療結構的病假證明，或者要求員工請假超過合理天數時，再要求其提供醫(yī)療機構的相關證明。另一方面，《總體方案》要求“在社區(qū)保留足夠的便民核酸檢測點，保證居民‘愿檢盡檢’需求”，因此對于有能力的員工也可以通過有效的核酸陽性證明其確有病假需要。
從員工的病假證明問題延伸，顧問單位還提出過如下問題：若員工是新冠感染者的同住人或密接者，員工是否可以自我居家隔離，工資應如何發(fā)放？員工是否有權以同事陽性為由拒絕提供勞動？
對于以上兩種問題，根據《總體方案》自2023年1月8日起不再實行隔離，不再認定密切接觸者的規(guī)定，員工將無法以密接為由實行隔離并要求全額支付工資。若員工因接觸新冠感染者而感染新冠病毒的，其可以申請病假并取得病假工資。否則，若員工既不符合病假情形，也不能通過居家辦公等方式正常提供勞動的，可能構成曠工。
三、企業(yè)還應當注意承擔的責任與義務
（一）企業(yè)仍然需要承擔必要的傳染病報告、防護義務
根據《傳染病防治法》第三十一條規(guī)定，“任何單位和個人發(fā)現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫(yī)療機構報告?！蓖瑫r，根據《重點人群、重點機構、重點場所新型冠狀病毒感染“乙類乙管”防控指引》的規(guī)定，“黨政機關、企事業(yè)單位切實履行疫情防控主體責任，做好疫情流行期間疫情應對?！币虼?，企業(yè)仍然需要承擔必要的報告、防護義務。
由此衍生出企業(yè)可能同樣關注的一個問題，若員工感染新冠病毒，企業(yè)是否有權拒絕其現場上班？筆者認為，企業(yè)基于避免內部傳染導致企業(yè)停工停產的理由，是可以拒絕感染新冠病毒的員工現場上班的。但在此情況下，企業(yè)可能需要與員工就薪資待遇問題協(xié)商一致，比如企業(yè)可以與員工協(xié)商安排居家辦公、年休假或者調休等方式，保證員工正常的工資支付。
（二）企業(yè)仍然需要保障勞動者的合法權益
盡管在新冠病毒感染實施“乙類乙管”后，“乙類甲管”期間對于勞動者的一些保護性規(guī)定不再適用，但是企業(yè)仍然應當根據勞動法等法律法規(guī)的規(guī)定保障勞動者的基本合法權益。比如，感染新冠病毒的員工存在《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的醫(yī)療期情形的，則企業(yè)不得依照第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。
綜上，新冠病毒防控即將于2023年1月8日進入新的階段，適用新的防控政策，也將會產生新的勞動用工問題。未來，政府部門以及人民法院也一定會出臺進一步的政策解讀幫助穩(wěn)定和諧的勞動關系。以上內容是筆者結合當前已經發(fā)布的政策文件對于現階段勞動用工問題展開的思考。對于企業(yè)來說，如何平衡企業(yè)經營發(fā)展與勞動關系穩(wěn)定將會是未來一段時間內的難題，希望本文的分享能為企業(yè)用工管理提供一定參考。
滬公網安備 31010402007129號
